Lanzamiento sección “la opinión del director/a de RRHH sobre el big data”

Desde Blipol comenzamos una sección dentro de nuestra bitácora para conocer la opinión de diferentes personas que desempeñan el rol de directoras/es de recursos humanos en empresas de sectores heterogéneos sobre el big data aplicada a la gestión de las personas.

Es una forma de conversar y saber qué opinan diferentes personas sobre las tendencias en la gestión del talento.

Comenzamos esta sección titulada “la opinión del director/a de RRHH sobre el big data” con José Lobera, Head of People en la sede de Zaragoza en la empresa Everis. Lleva 9 años en el mundo de la Gestión de Personas donde empezó pensando que en algún momento podría encaminarse hacia el Marketing y la Publicidad, la cual era su primera opción. Después de una primera etapa en Consultoría de Selección y Trabajo Temporal, ahora está trabajando en lo que podríamos llamar “cliente final” intentando aportar un granito de arena en los nuevos contextos de trabajo.

Agradecer la amabilidad, profesionalidad y atención de José Lobera para realizar esta entrevista.

1.- ¿Qué hace everis para fidelizar a su gente?

Lo primero de todo, gracias por usar el concepto de fidelización y no de retención de personas, que considero por mi parte que conlleva una connotación negativa y creo que desde las empresas debemos actualizar y adaptar según qué conceptos relacionados con la gestión de personas.

Al final todo versa en ofrecer a las personas la mejor de las experiencias. Desde everis somos conscientes de que el mercado está muy vivo y que según qué tipo de perfiles profesional tienen muchas opciones encima de la mesa. Así, consideramos que trabajar lo que denominamos los “momentos de la verdad” construirá una experiencia fuerte que permitirá que nuestras personas miren más allá de las condiciones duras por las que todos nos movemos normalmente: responsabilidades y salario.

Además de destinar fuerzas a ofrecer un contexto de confianza, flexibilidad y opciones de conciliación (que es otro de los aspectos más demandados por nuestros profesionales); hemos revisado cada uno de los procesos desde que una persona se pone en contacto con nosotros para postular a una vacante hasta que decide marcharse de la compañía. Así tenemos distintas acciones desde la integración, plan de evaluación, formación, cultura de feedback, reconocimiento y celebración, que propicien lo anteriormente destacado: que no importa lo larga que sea la experiencia con nosotros, pero que impacte de forma positiva.

2.- ¿Cómo de importante es la experiencia empleado a la hora de fidelizar a los empleados?

Imprescindible. Abandonando la cultura del esfuerzo, vivimos en una sociedad en la que cada vez más se valora y mide la experiencia. Las personas ya han dejado de elegir sus “empresas para toda la vida” y ya sea por una parte u otra, vivimos un momento de cambio constante. Así, lo remarcado con anterioridad, las empresas tenemos que conseguir que la experiencia de nuestras personas impacte de la manera más positiva. Además, la experiencia de las personas en una empresa es un feedback muy rico para seguir construyendo el futuro que vendrá en cada organización. Las organizaciones deben dejar de ser estáticas y ser capaces de adaptarse a las distintas mentalidades, culturas y generaciones de profesionales que la integran. Escuchando sus experiencias desde el feedback constructivo, seremos capaces de hacer evolucionar las acciones que llevemos a cabo y adaptarlas para generar un contexto propicio y de “win win” para todas las partes.

3.- Las empresas están teniendo problemas para encontrar el talento que buscan en el mercado, ¿cómo gestionáis esto en EVERIS?

La verdad que como recruiter y según el sector que trabajes, la búsqueda de talento se torna cada vez más complicada. Entendemos que en un mundo en el que cada vez hay más opciones para los candidatos, tienes que destacar por un valor diferencial, así es saber analizar el mercado laboral y saber encontrar ese punto que puedas aportar como diferente a tus candidatos para que de alguna manera resaltes entre todas las posibilidades. Como empresa de consultoría, pertenecemos a un sector en el que casi todas las compañías tenemos condiciones “duras” muy similares a nivel de horarios o de salarios y beneficios; así que intentamos que las entrevistas sean una toma de contacto en el que podamos poner en valor lo que hay más allá.

4.- ¿Qué importancia tiene la formación en el desarrollo de la carrera profesional?  

Para nuestra cultura de evolución continua, la formación es el puntal principal. Contamos con una universidad corporativa que pone a disposición de todos los profesionales de la casa un catálogo de formación tanto online como presencial para apoyar como track formativo la carrera profesional que cada uno diseñamos dentro de la organización. Además, trabajamos en un mundo tecnológico que nos exige estar continuamente actualizados, con que además de cursos y materiales, contamos con iniciativas que fomentan el aprendizaje continuo y el conocimiento compartido y así entre todos enriquecer la experiencia de aprender cosas nuevas o reciclar nuestro conocimiento.


5.- ¿Cómo preparáis y formáis a los futuros líderes de vuestra organización

Los futuros líderes de la organización primero vienen propuestos por sí mismos. Uno de los elementos diferenciales que tiene nuestro modelo de evolución es que cada uno decidimos por dónde queremos llevar nuestra carrera profesional. Una vez establecida la línea orientada hacia la gestión o el liderazgo, lo que exige nuestro modelo es que las capacidades sean reconocidas con anterioridad a la consolidación del rol. Así, por un lado, dejamos margen de oportunidad a la persona para que reconfirme qué esas funciones y responsabilidades son las que quiere llevar a cabo a futuro, y por otro lado reducimos el margen de trauma y error ante un posible “ascenso” que de repente te pide que hagas cosas nuevas de un día para otro.  Además de esa previa, acompañamos a la persona con una serie de formaciones que desarrollen las habilidades que se detecten que necesita reforzar o realzar y que de alguna manera exige el rol. Por último, apoyamos con un acompañamiento por la persona que de alguna manera ha ocupado esa plaza hasta ahora, así como tenemos un programa de mentoring que permite tener visión objetiva de experiencias similares que inspiren y guíen a la persona según el camino por el que opta.

6.- ¿Qué valor le das a la comunicación dentro de una organización? 

Considero fundamental la comunicación, y creo que el 90% del éxito de cualquier iniciativa que hagas a nivel de gestión de personas en una compañía dependerá de cómo lo comuniques. Sin comunicación, no se transmite el porqué de las cosas, que al final es lo que nos hace humanos, el cubrir una necesidad por saber y sobre todo por entender. La comunicación no tiene que ser considera un mecanismo de educación ni de evangelización, sino un medio para transmitir las causas, posibles beneficios y metodología de un proceso, iniciativa, acción, etc llevaba a cabo por cualquier parte. Será la palanca más importante para que las cosas lleguen a buen puerto o a éxito. Por esto considero también que uno de los valores fijos para cualquier compañía debería ser la transparencia. No es una cuestión de hacer spam a las personas y contarles todo, pero si ser accesibles a cualquier tipo de información o al menos explicar los por qué de las cosas, ya que eso generará confianza entre los profesionales que conforman una organización.

7.- ¿Qué hacéis para mejorar la comunicación dentro de vuestra empresa? 

En everis hemos realizado una alianza desde el departamento de People y el de Comunicación Interna para revisar y alinear cómo trasladar a nuestras personas toda la información que requieren en cada uno de los momentos de la verdad. Así hemos trabajado en distintos formatos y canales de comunicación para generar una comunicación diversa e inclusiva, y también ser capaces de abrir vías de comunicación por y para todos. Así conseguir que la comunicación no sea sólo de arriba abajo, sino también en la otra dirección, consiguiendo así un contexto de feedback 360.

8.- Según tu opinión, ¿Cuáles son las tendencias clave que vamos a ver en RRHH en los próximos años?

Creo que la “Employee experience” ya se observa y se estudia en muchas empresas, y va a empezar a ser un boom en el corto plazo. Muy relacionado con esto también se empezará a medir la “felicidad” como KPI de los profesionales de una empresa y creo que abandonaremos el concepto de satisfacción poco a poco. Cultura de feedback continuo y la irrupción de la Inteligencia Artificial en según qué procesos será algo destacado a futuro; y por último una adaptación importante de los organigramas o de la jerarquía más tradicional de las empresas. Creo que cada vez tenderemos más a la personalización gracias a la “Employee experience” por lo que no podremos seguir manteniendo organigramas y mapas de carrera estáticos; deberemos replantearnos figuras, dar cabida a nuevos roles que con la digitalización están apareciendo y tendremos que analizar y adaptarnos a nuevos estilos de liderazgo que de una vez se desliguen de la cultura del esfuerzo.

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