¿Cómo fue tu última acogida corporativa?

Muchas organizaciones hacen bien su trabajo de reclutamiento de talento y consiguen que las personas que mejor encajan se incorporen a sus plantillas. El hacer una selección rápida, efectiva y profesional cada vez es más importante para conseguir a los mejores en su profesión o sector. Desgraciadamente, muchos procesos de selección se dilatan en el tiempo, es decir, desde que se publica la oferta hasta que se realizan todas las fases del proceso pueden pasar meses. Esto hace que la competencia nos pueda quitar a aquellos candidatos que mejor nos puedan encajar. Tenemos que evitar burocratizar los procesos de selección.

Pese a un reclutamiento perfecto, una vez incorporadas las nuevas personas, nos solemos olvidar de ellas tras una acogida estándar y genérica para todos los nuevos.

La tasa de abandono de los recién incorporados en una empresa en el último año suele ser alta en más organizaciones de las que nos gustaría. ¿Cómo medís esto? ¿Qué hacéis para evitarlo?

Normalmente nos preocupamos un poco en atender a las nuevas personas durante el período de prueba de cada nuevo trabajador. Eso sí, una vez que es superado este período nos olvidamos de ellos como organización. Es más, a veces se piensa que si necesita algo de nosotros ya nos lo pedirán. Aunque esto no siempre ocurre.

Los nuevos empleados necesitan una acogida corporativa genérica, qué duda cabe pero al mismo tiempo, una integración y acompañamiento específico en su departamento o sección. No podemos pretender que se tenga que buscar la vida durante esos primeros días, semanas o meses. Cada empleado, una vez incorporado, tiene unas expectativas de lo que quiere o espera encontrarse en la empresa, conformado por lo que le han comentado, por lo que ha percibido o por lo que ha intuido a través de la observación.

Estoy recordando las acogidas que he tenido en las diferentes organizaciones en las que he trabajado. Como supongo que os habrá pasado a todos, unas han sido mejores que otras. Pero puedo afirmar sin pensarlo dos veces que no he tenido un protocolo práctico ni real de acompañamiento y asistencia durante mi primer año en ninguna de las empresas en las que he trabajado a lo largo de mi carrera profesional.

Para la acogida global es recomendable asignar a un empleado integrador, que sea quién ayude y acoja al recién incorporado de manera informal en temas de protocolos, descansos, comidas, funcionamiento procesos y cuestiones diversas que una persona nueva no conoce. No voy a dar por hecho que tenéis un protocolo real de asignación de personas de vuestra plantilla que integren a los nuevos empleados. Este tipo de programas no están implementados en todas las empresas de nuestro país. Aún nos queda mucho por hacer. Hay quienes piensan que con darles el manual de acogida para que se lo lea y pregunte si tiene dudas ya han cumplido. Esto se les puede facilitar, aunque ayuda mucho que alguien que lleva tiempo en la empresa se lo enseñe de forma amable y tranquila.

Los inicios en una compañía son importantes; uno quiere encajar, hacerlo bien y desarrollarse profesionalmente en esa empresa por la que ha apostado él y la compañía.

Es importante que, dentro de esta acogida, el departamento en el que vaya a trabajar esa nueva persona tenga previsto un plan específico de formación y adaptación. Lo normal es que esté desarrollado por el responsable pertinente y por el resto de sus compañeros. No quiero pensar que aun sois de los que pensáis “que a mí no me pagan por enseñar” o “que eso no figura en mi descripción de puesto de trabajo”. El departamento de personal tiene que preparar ese proceso de adaptación con el área en donde comienza una persona nueva. Este plan tiene que estar distribuido en el tiempo de forma progresiva. Aún recuerdo una empresa en la que comencé a trabajar, en donde mi responsable directo me cogió los dos primeros días y me contó todo en funcionamiento del área con especificaciones técnicas y prácticas. El primer día, a las dos horas ya me había perdido. El tercer día ya me soltó a los leones, dando por hecho que ya conocía todo. Aprendí a través de la famosa “prueba – error”, con ayuda de mi instinto buscavidas que tengo. Aunque el estrés de esas primeras semanas fue agotador. Esto se hubiese evitado con un plan personalizado de integración al puesto con un cronograma, en donde se alterna la teoría y la práctica, para ir consolidando. Igualmente, tenemos que ponernos en el lugar de la persona que se acaba de incorporar, que se olvida rápidamente. Necesita su período de adaptación y tenemos que irle exigiendo poco a poco.

Por mucho potencial que tenga un nuevo empleado y/o por muchos conocimientos y experiencia que pueda aportar, no ha trabajado nunca en esa compañía y necesita ayuda.

Una buena acogida corporativa tendría que llevar asociado durante ese primer año un plan de formación específica para cubrir sus principales carencias operativas y de conocimientos necesarios para tener esa visión necesaria para desempeñar su puesto de trabajo.

Entonces debemos preocuparnos más por las personas que acaban de comenzar a trabajar en nuestras empresas. El primer paso es planificar una serie de reuniones periódicas y progresivas para ver qué tal está marchando su adaptación, conocer qué le preocupa y hacer un seguimiento permanente en el tiempo.

No podemos olvidar que la acogida que damos a las nuevas personas que empiezan a trabajar con nosotros es vender marca corporativa real, que puede ser positiva o negativa. Al final estas nuevas personas son altavoces internos y externos de cómo les tratamos y de cómo se sienten. Para tener a tus personas contentas tienes que preocuparte por ellas. No podemos dejar su adaptación a su criterio. La acogida de las personas es importante y tenemos que planificarla y personalizarla a las necesidades de cada nuevo empleado.

Algunas empresas piensan que ya está todo conseguido con la selección y esto es un gran error. Una persona va a comenzar a trabajar con vosotros, aunque lo importante es conseguir que continúe con vosotros en el tiempo, porque está contento con lo que hace y se integra de forma correcta.

La empresa perfecta posiblemente no exista. Quizás tengamos que analizar y evaluar la acogida de todas nuestras personas de cara a tener la fotografía actual y real sobre este tema. Si hasta ahora no os habéis preocupado demasiado de la acogida, es buen momento para cambiar.

Para crear una cultura de acogida se debe involucrar a todas las personas que forman parte de vuestra empresa para que participen en ese proceso. Al final esto consigue crear una cultura de involucración e integración. Es importante que las personas se sientan identificadas con la empresa y que sientan que forman parte de ella. Las personas han de percibir que son importantes para sus organizaciones, con independencia del puesto que ocupen. Tenemos que hablar con nuestras personas y escucharles.

Si vamos pensando que una nueva persona ya nos dirá lo que le preocupa, estamos muy equivocados, porque a veces estas personas, buscan una alternativa, al no sentirse parte de esa empresa en la que comenzaron con mucha ilusión y energía.

Habrá que integrar a las nuevas personas con asistencia permanente en el tiempo por parte de la empresa en donde se dialoga e interactúa con ellos. Si no les ayudamos en sus comienzos, con el paso del tiempo, las cosas no suelen mejorar. Cada persona es un mundo que tenemos que descubrir y acoger.

Es recomendable asignar indicadores relativos a satisfacción, integración y motivación de las nuevas personas que han comenzado en vuestras empresas. Esto os ayuda a tener una visión global y específica de la integración de las personas en las diferentes áreas.

¿Cómo fue tu última acogida corporativa?

* Fuente imágenes utilizadas https://unsplash.com 

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